ANTES:TEORIA DE MASLOW

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...

PUNTO IDEAL DE LA TEORIA DE MASLOW

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente"


Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas

· NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

· NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

· NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

· NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

· NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.


TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
La teoría motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
TEORÍA DE MC GREGOR
Defiende la jerarquia de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo empresarial.
Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.

TEORÍA DE TAYLOR
Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo, fijando las reglas que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación .
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
· Crear recompensas económicas
· Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
· Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de ejecución,etc.

TEORÍA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

· por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior
· las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
· las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias
· los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

En este apartado hemos citado brevemente alguna de las más importantes teorías formuladas en torno a la motivación laboral, además de alguna de las menos conocidas, dado el amplio número de teorías existentes.









ANTES: FICHA TÉCNICA “SER Y TENER”
Producción: Maia Films, Arte Franco Cinema, Les Films D'ici y Le Centre National de Documentaion PédagogiqueProductor: Isabelle Pailley SandozFotografía: Katell Djian y Laurent Didier (Color)Montaje: Nicolas PhilibertMúsica original: Phillipe HersantIntérpretes: El maestro Georges López y sus alumnos Alizé, Axel, Guillaume, Jessie, Johan (Jojo), Johann, Julien, Laura, Létitia, Mario-Elizabeth, Nathalie y Olivier.



Ser o tener es un sencillo documental acerca de un curso académico en la escuela rural de Saint Etiene sur Usson (Puy-de Dôme), en el corazón de Auverne. Explicaciones, ejercicios, exámenes, recreos, altercados entre alumnos, alguna excursión... La historia es en realidad un mosaico formado a partir de pequeños fragmentos sin ánimo de sentar cátedra ni establecer teorías, tan sólo de mostrar el día a día en un lugar recóndito donde todo el mundo se conoce y donde la educación apenas cambiará el destino prefijado de los niños, que acabarán heredando el negocio paterno o cultivarán la misma tierra que sus antepasados. Mientras en la escuela se esfuerzan por aprender la regla del tres o por mejorar su francés, en sus casas conducen tractores, dan de comer a las vacas y se comportan como pequeños hombrecitos y pequeñas mujercitas capaces de realizar cualquier tarea. Sólo a la hora de hacer los deberes vuelven a ser niños de verdad a quienes sus padres les dan algún cachete cuando pierden la paciencia porque no entienden un ejercicio o no les salen las cuentas como debieran.Salta a la vista que Nicolas Philibert prescindió por completo de los efectos dramáticos para dirigir el film. Cuando una situación puede contribuir a crear una imagen demasiado obvia, se corta. Nada de trucos. Nada de retórica. El impacto del film proviene del inmediato reconocimiento de muchos espectadores en los rasgos más comunes de los niños que aparecen en el encuadre y no en sus cualidades excepcionales, porque ninguno se sale de lo normal. Algo parecido somos nosotros.Ninguno de los estudiantes que aparecen en SER Y TENER se dirige a la cámara, tampoco sus padres. Existe en todo momento una especie de respeto hacia el proceso que quiere describir la cámara. Esto explica el distanciamiento de los encuadres, en especial cuando algunos de los alumnos llora, y el tempo de cada plano. Aquí no estamos ante un producto dramático, sino ante la vida. Eso explica que a menudo no haya explicaciones con respecto a algunas situaciones. Si un alumno le pega a otro o si una alumna se emociona al hablar con el maestro a final de curso, poco antes de que ella abandone la escuela para irse al año siguiente al instituto, la cámara apenas insinúa lo que ha sucedido y las consecuencias.También durante la despedida del maestro, cuando queda solo en el aula después de que los alumnos se hayan ido con sus padres para disfrutar de las largas vacaciones de verano, la cámara no se permite crear una situación dramática; es el espectador quien lo hace, porque todo le resulta demasiado familiar. Incluso la música, tan dosificada que casi siempre coge al espectador con la guardia descuidada, tiene una extraña intensidad a pesarde su brevedad. Pocos datos se nos dan sobre las familias de los muchachos. Ricos o pobres, los Chamimbaud, los Dujardin, los Garrido, los Rochés y los Thouverin les serán cercanos a casi todo el mundo, porque casi todos nosotros los hemos conocido con otros nombres. A quien, sin embargo, no conocíamos es al maestro. Por eso él mismo nos cuenta parte de su historia: hijo de un exiliado español, sintió desde muy pequeño la necesidad de ser maestro por sus padres, que fueron trabajadores itinerantes, y por sí mismo. Tenía que pertenecer a algún lugar.Llegó un día a la escuela donde le vemos al principio de SER Y TENER y allí decidió quedarse durante veinte años. Ahora está a punto de jubilarse. Dentro de un año y medio se irá. Lo importante es que para él esos veinte años, y su vida dedicada a la enseñanza, fue un periodo en el que consiguió arraigar en un lugar concreto, para ver crecer en él a la naturaleza y a sus moradores, para ver cada año a los niños que en el futuro mantendrían aquel recóndito lugar de la Tierra con vida, niños eternos que se renuevan de forma constante, pero que nunca dejan de estar ahí, como nosotros.